Руководитель консалтинговой компании Алена Шипош: пять причин, почему мы не возьмем вас на работу

905
21 сентября 2016 в 8:00
Ведущий рубрики: Дмитрий Корсак . Фото: Максим Тарналицкий

Руководитель консалтинговой компании Алена Шипош: пять причин, почему мы не возьмем вас на работу

Алена Шипош — исполнительный директор управляющей компании «Высоцкий консалтинг». С 2008 года предоставляет консалтинг, семинары и вебинары для руководителей, владельцев и топ-менеджеров компаний Украины, Беларуси и России.
За время своей работы я провела более 2000 собеседований в трех странах: больше всего — в Украине, потом — в России, последние девять месяцев — в Беларуси. Призна́юсь, удивляет, что в Минске у нас есть вакансии, которые не получается закрыть с февраля, — и это несмотря на то, что в стране кризис и с рабочими местами откровенно туго. И я не сказала бы, что требования к кандидатам какие-то заоблачные, однако получается так, что ни один из претендентов, пришедших на собеседование за последние месяцы, не проявил настоящей заинтересованности именно в работе. Их мало волновало то, насколько интересной она будет, есть ли перспективы роста — важными факторами были сумма зарплаты со старта и стабильность.

То есть когда ты объясняешь человеку, что первые полгода ему надо инвестировать свое время в себя, отучиться и на этот период немного понизить планку зарплаты, но с перспективой значительного роста в дальнейшем, он говорит: «Нет, давайте средненькую зарплату сейчас, и не надо мне никакого роста». В ходе собеседования соискатель часто рассказывает мне, что ему надо кормить семью, а не о том, какие идеи и решения он принесет на свое новое рабочее место.

Не скажу, что 1500—1700 рублей — это такая уж большая зарплата. Но стоит понимать: только придя на рабочее место, новый сотрудник первое время не может дать компании фактически ничего, придется потратить немало ресурсов на его обучение. Я предлагала вариант с более высокой зарплатой, но с тем условием, что соискатель на время учебы возьмет на себя какие-то рядовые непрофильные обязанности в компании, — никто не согласился.

Мы хотим видеть в своей команде молодых сотрудников. Но обращаются к нам в первую очередь соискатели старше 40 лет. Я даже специально перепроверяла, правильно ли написано объявление… Правильно: «Ищем молодых и инициативных». В Украине к нам приходили ребята в возрасте 22—25 лет, они хотели больших свершений. Сорокалетние же белорусы были готовы реально пересмотреть свои жизненные позиции только тогда, когда их к этому вынуждала жизнь.

Мне кажется, если сравнивать, например, с Украиной и Россией, белорусы при поиске работы обращают внимание в первую очередь не на перспективы и то, насколько эта деятельность будет приносить положительные эмоции, а скорее на стабильность и гарантированную занятость в течение долгого времени. Получается прямо-таки гипертрофированный принцип «Лучше синица в руках…». Как показывает практика, чаще всего такие условия предлагают государственные организации. Еще одним плюсом для ищущих «непыльную» работу, думаю, является то, что в госструктурах, как правило, достаточно невысокие требования к инициативности, размытая ответственность за свои действия, но при этом есть четкие рамки трудового дня…

В Украине сегодня высокая конкуренция, за рабочие места идет настоящая война, особенно между коренными жителями Киева и приезжими из других регионов. «Понаехавшие» готовы много работать, признаю́т, что лояльность руководства и большие зарплаты надо еще заслужить. Многократно были случаи, когда люди, достигнув потолка на одном месте работы, уходили на другое с зарплатой вдвое меньше, но с перспективой этот потолок пробить. Наверное, нечто подобное происходит и в Минске, но в значительно меньших масштабах и не так интенсивно. Недавно к нам обратился молодой человек, который подходил фактически по всем параметрам. Нам он понравился еще и потому, что проявлял себя как личность достаточно честолюбивая, а именно карьерный рост и возможность самовыразиться могли бы это качество удовлетворить. Мы обозначили заинтересованность друг в друге, но в итоге парень выбрал работу в компании, продающей бензин, среди таких же продавцов бензина. Его «купили» бо́льшим социальным пакетом. Я поняла: хоть некоторые белорусы и декларируют, что у них есть серьезные амбиции, они вполне могут пропасть, если им предложат более комфортную медицинскую страховку…

Замечаю, что очень часто соискатели искренне не понимают, почему им отказали по итогам собеседования. Возможно, в этом вопросе вам поможет краткий перечень причин, почему мы точно не берем человека на работу.

Первое. Мы никогда не предложим работу людям, которые не могут рассказать о каких-либо своих достижениях. Здесь даже неважно, в каких областях они случились: возможно, на предыдущей работе, возможно, в спорте, возможно, во время учебы. Может быть, соискатель построил с отцом дом или умудрялся работать сразу в трех местах… Достижения, на которые были потрачены усилия, поводы для гордости, поверьте, никогда не забываются. И если у человека за всю жизнь не случилось ничего, чем он может гордиться, то почему мы должны думать, что это произойдет с ним в будущем?

Второе. Мы сильно настораживаемся, если видим, что человек не хочет сравнивать себя с другими. Лидеры, азартные игроки всегда готовы смотреть, насколько их результаты можно соотносить с достижениями других, они просто жить без этого не могут! Если человек не желает сравнивать или не сравнивал, значит, скорее всего, он не ориентировался на результат, а просто «тянул лямку».

Третье. Нам не нравится, когда рассказы о вашем ударном рабочем прошлом никто не может подтвердить. Даже услышав самую красивую историю, если нам не дают контакты рекомендателей или по этим телефонам никто не отвечает, практически наверняка мы отложим резюме в сторону.

Четвертое. Человек должен иметь конкретную мотивацию именно для той работы, которую мы ему предлагаем. Конечно, все хотят получить деньги, и это является мотивом. Но тогда я спрашиваю: «Готовы ли вы идти на неквалифицированный труд за те же деньги?» Как правило, мне возмущенно отвечают: «Конечно, нет!» Начинаем выяснять, чего же действительно хочет соискатель. В общем, вы должны четко понимать, что даст вам новая работа, помимо денег.

Пятое. Необходимо наличие способности обучаться как таковой. Те, которые говорят, что знают в своей области все, сразу вызывают опасение. Человек, который не готов постоянно перенимать опыт, в том числе и у более молодых коллег, вряд ли способен стать по-настоящему компетентным.

Мне кажется, на то, чтобы белорусы подстроились под новые условия рынка, потребуется еще несколько лет, не меньше. По моим ощущениям, молодые люди уже перестают, приходя к работодателю, с порога требовать и начинают пытаться продавать себя. Но для формирования их полного, осмысленного взгляда на кардинально изменившийся рынок труда нужно время, а также компетентный подход со стороны работодателя. Нужно уходить от двойных стандартов, когда декларируются большие цели, написанные на бумаге, которые никто не помнит, и обращаться к реальным осязаемым целям и миссиям. Надо показывать сотрудникам путь развития и свою компетентность как руководителя. Настало время формировать культуру управления и уходить от дилетантства — как сотрудникам, так и тем, кто их нанимает. Владелец бизнеса — это тоже профессия.

Читайте также:

Перепечатка текста и фотографий Onliner.by запрещена без разрешения редакции. nak@onliner.by

Ведущий рубрики: Дмитрий Корсак . Фото: Максим Тарналицкий
ОБСУЖДЕНИЕ