При этом наблюдается такой парадокс: лишь втайне критикуя начальство, сотрудники своим бездействием и молчанием демонстрируют полную покорность и согласие с происходящим. И становится очень сложно разобраться, что стало причиной проблем: то ли начальник, одурманенный властью, позволил себе лишнее, то ли подчиненный, автоматически одобряющий каждое слово босса, создал параллельную реальность, в которой утонуло здравомыслие директора.

И если народ достоин правителя, которого он выбрал, то уж подчиненным, добровольно подписавшим контракт и имеющим возможность в любой момент уволиться, точно грех жаловаться на отсутствие альтернативы. В извечном противостоянии начальников-самодуров и невинных овец — подчиненных мы сегодня попробуем разобраться в рубрике «Неформат», понимая, что самодуры и невинные овечки — бессмысленные стереотипы, от которых сразу стоит отказаться.

Кто это?

Илья Кухарев — креативный директор getbob agency. 16 лет работает в сфере рекламных коммуникаций, из них 13 лет занимается поиском и развитием талантов для своего отдела. За время работы участвовал в разработке и реализации более 800 проектов самых разных масштабов и форматов. С 2012 года куратор и преподаватель минского отделения школы креативного мышления ИКРА, которая подготовила более 200 специалистов для работы в сфере коммуникаций. В прошлом году выступал на белорусском TEDx.

Внимательно читаете договор?

— Серьезный разговор надо начинать с серьезной статистики. Недавно прочитал, что исследования Международной организации труда показали: более трети сотрудников в Великобритании и США подвергаются насилию на работе в той или иной форме. Для нас этот вопрос актуален? 

— Я разделю проблемы на две большие группы. К первой отнесу принуждение к исполнению контракта — какой-то зафиксированной договоренности. Вторая группа включает навязывание сотруднику определенных требований и обязательств, на которые он не соглашался.

Проблемы первого типа возникают, так как люди не читают, что они подписывают, и не уделяют этому внимания. Зачастую с помощью договоров их вынуждают к действиям, которые они не рассчитывали выполнять. Безусловно, работники при этом считают себя обманутыми. Хотя ситуация могла бы быть решена всего лишь внимательным чтением документов.

Вторая группа проблем — это скорее про историю, когда взаимоотношения между работодателем и подчиненным начинаются хорошо, но постепенно происходит увеличение объема работ, навешивание на сотрудника все новых обязанностей, предъявление новых требований. В результате человеку становится сложно соотносить то, что ему приходится делать, с теми договоренностями, которые были озвучены изначально.

Лично я считаю: в нашей стране большая часть пострадавших — из первой категории. Это люди, которые, не посмотрев, подписались под условиями, совершенно их не устраивающими. В ситуации, связанные со второй группой проблем, чаще попадают молодые специалисты, студенты, которые, устроившись на работу в первый раз, испытывают дискомфорт, но не знают, как это исправить. А вдруг подобное состояние — норма? Вдруг начальник имеет право быть жестким, вдруг не принято отстаивать себя и свою точку зрения? Вдруг работать в выходные — это тоже нормально?

— Я знаю мало людей, которые, прочитав договор, готовы оспаривать его пункты. Обычно работодатель говорит: «Это типовой документ, не парься» — и на этом обсуждение заканчивается. И конечно, мало в каком договоре прямо написано, что ты будешь работать не 8 часов, а, скажем, 12. Просто там допускается работа во внеурочное время. Сложно представить себе среднестатистического белоруса, говорящего: «А давайте пропишем, сколько дополнительных часов и за какую оплату я буду работать» — и, соответственно, работодателя, который заявит: «Конечно, без вопросов, давайте это задокументируем!»

— По-другому — никак! Надо культивировать в себе этот навык. Мне кажется, что среди людей продвинутых уже 90 процентов готовы задавать такие вопросы, потому что они знают себе цену, понимают, что есть переработки, и представляют, в какую ситуацию могут попасть. Они никогда не будут подписывать пустой договор с обтекаемыми формулировками. Ловушек действительно много. Но когда ты не задаешь вопросов — это твоя ответственность. Если же ты задал вопрос и не получил ответа — это становится четким сигналом, что против тебя планируется какая-то диверсия.

Типовые договоры, на мой взгляд, наследие советского мышления, времени, когда всех в равной степени защищало государство, все отчисления и построения взаимоотношений производились автоматически. Но в современной реальности жизнь совершенно иная: составляются договора, они имеют юридическую силу, и будет очень глупо подписывать их, не читая.

Нельзя быть семьей только потому, что вы подписали контракт

— Что такое насилие на работе? Настойчивое предложение со стороны руководства потрудиться еще пару часов после официального окончания рабочего дня можно считать насилием? Где оно, на ваш взгляд, начинается?

— Думаю, что все начинается в тот момент, когда стороны перестают слышать и понимать потребности друг друга. Сотрудник идет навстречу работодателю, остается сверхурочно один раз, два, три и не видит никаких встречных шагов от руководства. Переработок уже как будто никто не замечает и не ценит, они становятся чем-то само собой разумеющимся. В этом случае, конечно, человек вправе сказать, что его это не устраивает. Другими словами, если человека заставляют делать то, чего он не хочет, и это не описано в трудовом договоре, то это — насилие.

Но я думаю, что насилие определяется не объемом работ (потому что это обычно весьма «метафоричная» история), а кроется в том, как идет обсуждение условий работы. Кто-то выходит на диалог, а кто-то работает в приказном порядке. Кто-то давит грубостью, авторитетом, угрозами, старается манипулировать, а кто-то готов к открытому и честному обсуждению. Если человека заставляют быть частью коллектива, у него однозначно пропадет чувство принадлежности к общему делу, он не получает удовлетворения от сотрудничества. Я считаю, что тут выбор человека сказать: «Нет, я не буду этого делать». Нельзя быть семьей только потому, что вы подписали контракт, это чувство должно культивироваться в процессе взаимоотношений.

Поэтому когда вас заставляют быть как все, помните, что ключевое слово здесь — «заставлять», и это однозначно насилие. А если вас убеждают быть как все и вы соглашаетесь, то это — ваш выбор.

— Какова, на ваш взгляд, будет реакция большинства белорусских работодателей на человека, который захочет обсудить некоторые из пунктов договора о найме и внести в них правки?

— Тут вопрос, конечно, выстроенной коммуникации. Если потенциальный сотрудник начинает разговор с претензии, то, конечно, я бы рекомендовал побеседовать с ним подробнее и узнать, откуда растут ноги. Возможно, у человека был негативный опыт на предыдущей работе, и тогда его опасения обоснованы.

Если кандидат в сотрудники, пришедший ко мне, цивилизованно, спокойно задает интересующие его вопросы, я только приветствую подобную осознанность, потому что она помогает строить долгосрочные и плодотворные отношения. И наоборот, если человек приходит на собеседование без вопросов к компании, это значит, что он, скорее всего, не очень заинтересован работать в конкретном месте. Люди, которые стремятся попасть в определенную организацию, должны уточнить хотя бы что-то: как строятся отношения, как планируется работа, с кем я буду работать, кто будет моим руководителем? Это вопросы абсолютно естественные, правильные.

Все боятся изменений, и любой человек с активной жизненной позицией может стать источником этих изменений. Мне кажется, обязанность любого руководителя — оценить потенциальные риски и определиться с собственным желанием видеть такие изменения.

Про тех, кто любит жесткую руку

— В опубликованной у нас недавно колонке молодой специалист рассказал о странном, агрессивном и хамском отношении к себе со стороны руководителя. В комментариях было немало высказываний, суть которых можно свести к следующему: предприятие должно приносить прибыль, это просто бизнес и ничего личного, бизнесмены не занимаются благотворительностью. Люди становились на сторону агрессивного директора, почему-то отождествляя человеческий подход к сотрудничеству с благотворительностью. 

Возникает ощущение, что значительная часть белорусов считает совершенно нормальным и правильным то, что руководители в стремлении заработать больше используют своих сотрудников как безликую биомассу, фактически «перемалывая» их. И при этом предприятия, на которых топ-менеджеры заботятся о своих подчиненных, внимательно относясь к их потребностям, воспринимаются как чудны́е, нежизнеспособные в дальней перспективе. Что происходит?

— Думаю, что это очень показательное разделение в нашем обществе. Некоторые люди любят контроль, они хотят, чтобы все было предсказуемо, чтобы над ними всегда висела жесткая управленческая рука, позволяющая идти по четко намеченной линии и минимизировать количество решений, которые нужно принимать по жизни. То есть немалая часть работников испытывает потребность в начальнике-хозяине, а не начальнике-коллеге, и это четкое отражение всего, что происходит в их жизни.

— А вам не кажется, что как раз эти люди становятся прямолинейными «правдорубами», которые не приемлют никаких иных точек зрения, кроме своей?

— Обобщать — вредная привычка. Но, думаю, зачастую у них действительно глухая к чужим аргументам, непоколебимая позиция.

Очень важно понять, что, если люди подсознательно ищут начальника-хозяина, они обязательно его находят. И даже если они иногда жалуются, в общем их все устраивает. Но при этом, мне кажется, давать советы другим людям, которые не хотят жить в таком коллективе и с таким руководителем, не совсем правильно. Я знаю множество людей, которые не хотят существовать в управленческо-тоталитарной системе. Они хотят чувствовать свободу, понимать, что у них неограниченные возможности для реализации.

На самом деле управление с учетом потребностей работника — это не мягкотелость, а понимание, что за счет реализации интересов сотрудников может двигаться вперед вся компания.

— Классическая история многих белорусских кафе и парикмахерских: очень часто работодатели балансируют на тонкой грани между «недоучить» и «переучить» сотрудника. Если недоучить, персонал будет попросту безрукий. А если вложиться в него и переучить, с большой вероятностью можно предположить, что, повысив свою квалификацию, сотрудники постараются побыстрее сбежать в более статусную компанию или на вольные хлеба.

В этом случае забота о персонале приводит к прямым и порой очень существенным убыткам. Где тогда работодатели могут применить парадигму открытого, нетоталитарного сотрудничества и развития?

— Думаю, что ключевой задачей руководителя является честная и беспристрастная оценка людей, которые приходят к нему работать, и того рабочего цикла, на который они готовы. Возможно, стоит смириться со сценарием: я беру молодых, они вырастают и в большинстве своем уходят. Принимая это как HR-цикл, директор сможет обеспечить качественный отбор сотрудников. При этом, я уверен, приятной неожиданностью будет появление сотрудников, готовых оставаться на своей позиции надолго и расти дальше в компании, которая их обучила. Для них можно включить уже другие функции, возможности и перспективы. Правильно смотреть на ситуацию без прикрас, понимать особенности и перспективы каждого, кто у тебя работает, и создавать здравую матрицу входных параметров для претендентов на работу.

— Наверное, стоит к этому добавить, что уходят сотрудники точно не от хорошей жизни. И если руководители не видят проблем, которые к этому подталкивают, и заявляют: «Все было хорошо, а он неожиданно сбежал» — то это звучит очень парадоксально…

— Это распространенная проблема — руководители работают в информационном вакууме. Наняв человека, они совершенно не поддерживают с ним связь, даже через посредника. Так проходит год-два, и «вдруг» сотрудник увольняется. Руководитель недоумевает — почему? Но ведь он за это время ни разу не разговаривал с подчиненным, не узнал, какие у него есть проблемы, барьеры, что ему не нравится.

Лично мы создаем в течение года очень четкие точки контроля: мы садимся с каждым, кто работает у нас в компании, разговариваем с ним, обмениваемся пожеланиями и наблюдениями. Поэтому практически не может возникнуть ситуация, при которой человек неожиданно ушел. Это история про постоянное взаимодействие, потому что, если мы теряем связь, мы теряем возможность управлять.

Сняли премию. Это нормально?

— Как вы относитесь к такому методу стимулирования, как депремирование?

— Думаю, что, если сотрудник все время находится в состоянии защиты, думает о том, как сохранить то немногое свое, — это не очень нормальная ситуация. Неужели вы думаете, он при этом сможет думать о будущем, о том, чтобы заработать больше? Или вот: человека депремировали в начале месяца, представляете, каков будет его дальнейший КПД? Совсем другое дело: я хочу заработать премию — значит, надо сделать так, чтобы и компания получила прибыль, и я — вознаграждение. А система координат в этом случае устанавливается только руководителем.

— Давайте разберем несколько реальных кейсов от наших читателей, прокомментируйте ситуации, которые они наблюдали. История первая: в большом гипермаркете на кассе молодая сотрудница выглядит очень плохо, она буквально теряет сознание. Наш читатель в очереди предлагает девушке позаботиться о своем здоровье, но она отвечает, что не может отвлечься от работы — даже в туалет им разрешено ходить строго по расписанию…

— Это очень сложная для анализа история. Есть профессии, на качество исполнения обязанностей в которых сильно влияет четкое следование алгоритму работы. Вы вряд ли будете жалеть пилота самолета за то, что должностные инструкции не позволяют ему свободно ходить в туалет во время посадки. Производственный процесс может быть выстроен так, что кассир должен сидеть на своем месте определенное время. Важно при этом, как прошел процесс адаптации. Если это была стажер, которая еще не привыкла к графику, возле нее должен находиться старший сотрудник. Защищая торговые сети, скажу, что видел ситуации, при которых кассир звонил коллегам и просил его срочно подменить. В описанном вами случае я не могу понять, почему девушка на кассе не обращалась за помощью.

— Следующая история. В частной компании премию выдают в конвертах. Понятно, что уже само по себе это — нездорово. Но при этом руководитель еще и заставляет каждого сотрудника ежемесячно обосновывать, почему ему надо отдать деньги, и вполне может прямо при нем отсчитать из конверта какую-то сумму, сказав, что доводы звучали неубедительно.

— Игра во всемилостивого хозяина может происходить и во вполне прогрессивных организациях. Мы видим отсутствие четких координат, обозначенных между начальником и подчиненным. Если у тебя есть понятные критерии и методы оценки, такие встречи будут происходить не с позиции «убеди меня вербальными и невербальными способами», а по вполне конкретным параметрам и уж тем более не в таком унизительном антураже.

— Очень многие руководители считают, что их сиюминутное впечатление и есть объективный критерий. Мало того, можно услышать следующее: это мой бизнес, и я плачу тебе столько, сколько хочу. Не нравится — уходи!

— Это совершенно справедливо. Ключевой фактор — о стоимости надо договариваться до выполнения работы, и если она сделана, как было договорено, менять условия нельзя.

Если было заранее оговорено, что ты можешь получить дополнительную премию, доказав свою состоятельность, танцуя перед столом начальника, воля твоя — делать это или нет. Отказавшись, ты, скорее всего, не получишь деньги, но при этом не будешь унижаться — выбор за тобой.

— Еще один кейс. В компании для всех сотрудников есть показатели, достигнув которых они получат очень большую премию. Проблема в том, что показатели эти непомерно «задраны», и, даже подойдя к ним за год, люди уже на следующий месяц получают еще более высокие запросы. Начальство с гордостью заявляет, что стимулирует таким образом сотрудников к постоянному развитию.

— Ситуация интересная, и, мне кажется, в ней упускается очень важный момент. У сотрудника всегда есть определенная базовая ставка, которую он получает помимо премии. И действительно, выставление целей, для достижения которых требуется приложить серьезные усилия, — это практика, двигающая человека. И вот он вырос над собой, шел к этому не один месяц. Премиальный показатель вполне может измениться, но при этом логично, чтобы изменился и базовый оклад. В этом есть логика: сотрудник вырос, работает лучше, а значит, увеличилась и его постоянная ставка.

— Насколько, на ваш взгляд, белорусские работодатели и их подчиненные готовы менять сложившуюся у многих парадигму «тоталитарного» сотрудничества?

— Лирическое отступление. Сегодня практически все налоги за человека платит предприятие. Получается, что сотрудник фактически не контролирует и не понимает, что происходит с его деньгами. Он не видит, какова структура его зарплаты, какая ее часть уходит государству на пенсионное обеспечение и т. д. Мне кажется здравой мысль сделать так, чтобы человек самостоятельно совершал все эти платежи и отчисления. Да, это добавит немало хлопот, но каждый из нас будет понимать свою реальную стоимость, четко следить за тем, что когда у вас срезали и добавили.

Как я заметил, многие люди не хотят называть имена компаний, где они работают, как будто стесняются. Они говорят: я работаю на заводе, или в издательстве, или в торговле. Это показатель того, что они не хотят себя ассоциировать с местом работы, а это явный знак: на работе у них не все в порядке.

Ругать руководителя смелость не нужна, а вот для того, чтобы встать и что-то реально изменить, например, найти другого руководителя и другую компанию, которая тебя будет удовлетворять, требуется и смелость, и воля. Мне кажется, очень многие белорусы не могут набраться смелости и признаться: они недовольны своей работой. Легче придумать оправдание происходящему, чем найти пути решения проблемы.

Читайте также:

• На что вы тратите треть своей жизни? Разговор с нейроанатомом о сне, совах, жаворонках и управлении сновидениями
• Что даст закон об отсрочках? Больше призывников, а еще — утечку мозгов, коррупцию и упадок науки
• «На пустом месте такой шедевр не родится». Разговор с режиссером о том, почему «Чернобыль» выстрелил и стоит ли надеяться на появление такого кино еще

Подписывайтесь на нашу страницу в Facebook и присылайте свои истории и размышления.
Самые яркие из них могут стать темой для следующей колонки!

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Быстрая связь с редакцией: читайте паблик-чат Onliner и пишите нам в Viber!

Перепечатка текста и фотографий Onliner без разрешения редакции запрещена. nak@onliner.by