Кто это?

Михаил Притула — HR-партнер СООО «Гейм Стрим» (минского центра разработки Wargaming), или проще — эксперт по мотивации Wargaming. Один из самых крутых специалистов в своей области на территории СНГ. Ранее HR-директор телеканала СТБ и «Альфа-банка». В 24 года стал одним из самых молодых топ-менеджеров данного профиля в Украине. В 2014 году вошел в число 15 лучших украинских HR-директоров. Последние два года работает в Wargaming.

---

— Вы как-то сказали, что деньги — это не самое важное для мотивации человека?

— Деньги, безусловно, играют свою роль, но не являются главной силой мотивации. Исследования говорят, денежная мотивация есть примерно у 50% людей. Финансы — лишь один из пяти (финансы, социальные гарантии, карьера, организация работы, баланс рабочей и нерабочей жизни) наиболее важных факторов. То есть выходит, есть 50% людей, которым не очень важно, будут они получать больше или меньше.

— Если не деньги, то что?

— Очень важно понимать две вещи. Первая: современная мотивация состоит из нескольких компонентов. Вторая: у разных людей разные потребности. Это зависит от поколения, географии, уровня развития страны и большого количества других факторов. Если компания старается удовлетворить разные потребности разных людей, тогда они хотят в ней работать.

Одна из этих потребностей — зарплата и премии. Хотя зарплата начинает уступать другим факторам. Существует комплекс бенефитов, в который, в частности, входят соцпакет и карьера или возможность развиваться. Смотрите, сегодня ваша зарплата на 30% выше, чем в среднем по рынку. Правда, это только сегодня. А если строить карьеру, в будущем можно увеличить свою зарплату в два, три, пять, десять, сто раз. То есть человек инвестирует в свое будущее. И сегодня все больше людей мотивирует себя именно этим.

Еще один важный момент — организация работы. Как ставятся цели? Как предоставляются инструменты для их достижения? Как оцениваются результаты работы? Человек хочет понимать, что он приносит какую-то пользу, что его работа — не просто «пришел и ушел», а «пришел, сделал, получил результат, которым можно гордиться, и ушел с радостными эмоциями».

Наличие диалога с начальством для многих работников составляет очень серьезную мотивацию. Большинство сотрудников теряются, когда не понимают, почему было принято то или иное глобальное решение. В принципе, идеальная ситуация — это когда руководитель и сотрудники собираются каждую неделю, чтобы обсудить дела, поставить цели, дать советы и вообще поговорить.

— Хорошо, как мотивировать, допустим, «айтишника», у которого есть более-менее все?

— Чем выше уровень зарплаты, тем больше удовлетворены базовые потребности человека (всем знакома пирамида Маслоу). Потому в IT-компаниях зарплата уже не так важна. Ведь, в принципе, при тысяче долларов можно нормально жить. Зарплата становится подтверждением честности во взаимоотношениях между сотрудником и работодателем. Если человек начинает трудиться больше, его должны как-то вознаграждать, иначе это нечестно.

В итоге теперь в IT-бизнесе самая важная мотивация — развитие. Люди понимают, что, с одной стороны, развиваясь, они улучшат качество жизни, а с другой, это просто интересно. Да, речь не о чистом творчестве, это о его инженерно-техническом выражении, но все же всем хочется приложить руку к созданию продукта вроде Facebook или Uber.

— Тогда как мотивировать условно дворника?

— У людей с небольшими окладами не закрыты базовые потребности: безопасность, отдых, поддержка здоровья и нормальное питание. Их начальникам нужно как-то разрешать эти вопросы с точки зрения социальных гарантий. Мне кажется логичным, что одно госпредприятие может договориться с другим госпредприятием о каких-то бонусах, которые будут касаться здоровья, отдыха и так далее.

Специфика людей, которые получают минимальную зарплату, следующая: они не до конца понимают свои потребности и слишком сильно сфокусированы на необходимости выживать, чтобы прикидывать какие-то альтернативы. В первую очередь руководитель должен дать им четкое понимание, что возможность роста существует. Везде же есть какая-то иерархия должностей — руководители, заместители и прочее.

В притче говорится, что, с одной стороны, человека можно накормить рыбой, а с другой, научить его ее ловить, и тогда этот человек никогда больше не будет голодать. Сперва руководитель должен помочь закрыть базовые потребности, а потом помогать развиваться сотрудникам, давать возможность думать, куда они могут двигаться.

Ну, и никто не отменяет хороших человеческих отношений. Да, надо умело балансировать с дисциплиной, но большинство довольных своей работой людей понимают, что коллеги для них нечто большее, чем просто ребята из офиса.

— А если человек настолько вялый, что вообще ничего не хочет?

— У каждого есть свои потребности. Возможно, у вялого человека отсутствует потребность самореализовываться на работе и много трудиться. Причин много. Основная и самая банальная — недостаток энергии. Он настолько сильно устает и так мало отдыхает, что физически не может стремиться к чему-то большему.

Многие тратят энергию на то, чтобы справиться с проблемами психологического или ментального характера. То есть они сами с собой борются. А есть люди, которые успешно разобрались с этой проблемой, и у них достаточно много энергии, чтобы дать ей правильное направление. Тут, правда, встает вопрос расхода. Например, если человек много курит или часто употребляет алкоголь, то он в среднем менее энергичен, чем тот, который этого не делает. В общем, есть целый комплекс причин. Но это не врожденный момент. Нет от природы энергичных людей. Это результат сочетания ряда факторов.

— А если вернуться к вялому человеку?

— Другой вариант: может, человек не понимает своей жизненной идеи или просто себя. Кто я? Чем я занимаюсь? И чем я хочу заниматься? Я не говорю о смысле жизни, но это примерно та область.

Понимаете, желания есть у всех. Просто надо уметь их выявлять. Для этого требуются нормальные взаимоотношения между сотрудниками и руководителями — «человек-человек», а не «человек-винтик». Ведь считается, что у винтиков нет целей, задач, эмоций. Винтики просто должны крутиться. А если нет, их смазывают и заставляют крутиться дальше. Система отношений «человек-человек» позволяет определить, почему сотрудник не мотивирован. И если найти эту причину, можно все исправить и дальше работать.

— Как вам кажется, в общем и целом белорусы — мотивированный народ?

— Легко списывать что-то на национальность. Типа: «А вот парень плохо работает, потому что он белорус». Глупость какая-то. Не скажу, что белорусы какие-то ленивые, вялые или немотивированные. В каждой нации есть такие люди.

— Если сравнивать Беларусь и вашу родную Украину, кто мотивированнее?

— Это сложное сравнение. Давайте я поделюсь другим наблюдением. Мое субъективное мнение: нация и ее темперамент зависят от климата. В той же Украине люди, которые живут возле моря, более эмоциональные и веселые. Чем больше тумана и холода, тем больше умеренности. Сравните Москву и Питер — они же очень разные. И так, в принципе, везде.

Белорусы, как мне кажется, — вообще непонятый народ. Определенно есть какая-то специфика, какой-то нерасшифрованный ген. Это как талант. Ведь бесталанных людей точно не существует. Существуют люди, которые свой талант не поняли. То же самое белорусы. Нельзя сказать, что они немотивированные или ленивые. Просто есть какие-то не распознанные еще вещи. Может, дело в попытке быть похожими на соседей, а стоило бы просто сконцентрироваться на себе. Наверняка, если распознать свои сильные стороны и научиться использовать их на уровне общества, страна пойдет вперед.

— Популярные сейчас тренеры по мотивации могут в этом как-то помочь.

— Глобально эти тренеры решают две задачи. Первая: расширяют горизонты и помогают увидеть себя другим, поддерживая это большим количеством доказательств и примеров. Вторая: очень сильно заряжают мотивацию. Они как бы накачивают человека положительной энергией через упражнения и групповые взаимодействия людей.

— «Накачали» звучит как-то подозрительно.

— Некоторые думают про зомбирование. Что-то такое есть. Это действительно серьезнейшее психологическое воздействие.

— Хорошее или плохое?

— Важна точка зрения. Я знаю много людей, которым это позволило увидеть новые возможности и начать к чему-то стремиться.

Правда, некоторые переоценивают свои возможности, а это уже плохо. Человек накачан энергией и думает, будто только благодаря ей можно добиться всего. То есть он не понимает, что после работы с тренером все равно потребуется много трудиться, экспериментировать, ошибаться, выходить из зоны комфорта и самостоятельно искать для себя новую энергию.

— Вам не кажется, что неподготовленному человеку это напоминает сектантство. «Мы прокачаемся! Мы наполнимся энергией!»

— Почему сектантство? Это обычная работа человеческих эмоций. Смотрите, вот завтра вы проведете в центре города праздник для его жителей. Много народу, шары, угощения. Люди тоже будут обмениваться энергией. Вопрос лишь в том, какую конечную цель преследует процесс. Праздник заряжает весельем и, как вариант, позволяет легче идти на работу завтра. Тренинг же открывает новые возможности. Правда, не все тренеры умело выводят на то, что, помимо всего прочего, нужно продолжать трудиться.

— Человек, который не может разобраться со своей мотивацией, случаем, не лентяй?

— Полностью не лентяй. Чем успешнее и амбициознее человек, тем больше он понимает, что, привлекая стороннюю помощь (экспертов, коучей, кого угодно), создает для себя оптимальное количество точек зрения и возможностей быть более эффективным. Не знаю, правда или нет, но, говорят, Юлий Цезарь выслушивал 40 мнений, прежде чем принять какое-то решение.

Вот почему у топ-менеджеров такое количество советников? Им нужны мнения, альтернативные способы решения задач. И чем больше вариантов, тем больше возможностей выбрать лучшую дорогу. Работа с коучами — история об этом, а не лентяйство или сектантство.

— Коучи по мотивации — это уже мода?

— Это есть и этого уже больше. Мир усложняется, и люди понимают, что решать новые задачи самостоятельно им все труднее.

— Мода ведь порождает и людей, которые хотят на ней легко заработать.

— Есть стандартный момент для перестраховки — проверять факты. Как только на пути появляется потенциальный шарлатан — «гуглите». Это происходит и в медицине. Она становится доказательной. Вместо того чтобы говорить, мол, непонятно, гомеопатия вредна или полезна, люди проводят исследования и находят подтверждение той или иной точки зрения.

Надо быть немножко Шерлоком и не верить на слово просто так. Кстати, это касается белорусов, которые по-хорошему очень открытый народ, честный такой. Ну, и доверчивый соответственно.

Я вот что заметил. В Беларуси вообще хорошо организованы разные процессы. Если есть какая-то инструкция, люди ей следуют. Это создает некую культуру порядочности и культуру выполнения предписаний. В итоге взаимодействовать с другими людьми проще. Допустим, когда я покупаю машину в Беларуси, то в меньшей степени ожидаю подвоха, чем в случае такого же приобретения в России или Украине. Конечно, мошенники есть в любой стране. Но мне кажется, в Беларуси их процент ниже, чем у соседей. Для общества, для страны, для людей это хорошо. Когда ты кому-то доверяешь, то проецируешь доверие и в обратную сторону.

— Как это можно связать с мотивацией?

— Легко. Если людям важно наличие четких правил работы, то их нужно создать. Вот украинцы готовы идти на риск и предпринимать что-то, не имея гарантий. Если хочешь замотивировать тамошних людей, надо чуть ослабить контроль и не создавать четких правил. В России примерно то же самое. Там ведь родилась фраза: «Строгость законов компенсируется необязательностью их исполнения».

Белорусы же будут более мотивированы, если компания создает понятные правила игры. Правда, не спустит сверху, а вовлечет работников в их создание.

Читайте также:

• В чем разница между распущенностью и свободой? Разговор с сексопатологом об интимной жизни белорусов
• «За массовостью мы забыли человека». Душевный разговор с «дедушкой» белорусского авангарда
• Почему белоруски взваливают все на себя и тянут? Разговор о сильных женщинах

Лестницы и стремянки в каталоге Onliner.by

Перепечатка текста и фотографий Onliner.by запрещена без разрешения редакции. sk@onliner.by