Точно так же, как Родион Раскольников рассуждает о границах дозволенного человеку, многие белорусы задаются вопросами о своей зарплате — с надрывом, скатываясь в депрессию и паранойю. Кому-то покажется, что сравнение неуместно, но страсти, которые разгораются вокруг этой темы, порой выливаются в самые настоящие драмы. «Почему мне платят так мало?», «Работодатель меня не ценит?», «Когда мне повысят зарплату?» — эти и многие другие вопросы зреют внутри, но часто не получают ответа.
Читать на OnlínerЧтобы понять, почему тема зарплаты и ее корректировки была и остается такой болезненной, сегодня мы поговорим сразу с двумя специалистами: с психотерапевтом и с бизнесменом-практиком. Возможно, совместив их разные точки зрения на проблему, вы сможете сделать для себя некоторые полезные выводы и уже в ближайшее время применить полученные знания на практике. И как мы с вами скоро узнаем, зарплата для большинства из нас — это вопрос не только денег.
Итак, существует абстрактный работник N. Он уже несколько лет не получает повышения заработной платы, хотя уверен, что достоин этого. По мнению N, его окружают несправедливость и безразличие. Начальство не замечает его стараний, желание работать тает — видно, что все идет к печальному финалу. Пытаясь понять, что происходит с этим человеком, мы предлагаем для начала изучить теорию с психотерапевтом Константином Минкевичем.
— Часто ли вы встречали среди своих пациентов людей, которые были бы довольны своей зарплатой? И вообще, нормально ли это — быть ей довольным?
— Люди, с которыми работаю я, нередко переживают, что их зарплата маленькая или что она, наоборот, неоправданно велика. Есть даже такие, кто умудряется совместить у себя в голове два этих противоречивых посыла. То есть они уверены, что получают мало, но при этом считают, что им переплачивают.
Если брать в общем, людям свойственно скорее хотеть немного больше, чем у них есть. Почему? Наверное, желать большего — это в принципе природа человека. Такое стремление выгодно с точки зрения эволюции.
Но это мое личное мнение, а не научно обоснованный и подтвержденный факт.
— Чтобы твоя зарплата повысилась, требуется как минимум начать говорить об этом с нанимателем. На этой стадии возникают проблемы?
— Казалось бы, такой логичный вопрос, но люди далеко не всегда готовы его обсуждать. Деньги — выпуклый, яркий пример ситуации, в которой человек испытывает несоответствие внутри себя: есть желание, но нет уверенности в том, что оно реализуемо. Люди опасаются разговаривать про деньги, потому что нередко им кажется, что, во-первых, они их не заслуживают, а во-вторых, что им обязательно откажут. Денежный вопрос становится «деликатным», его обсуждение превращается в сложный ритуал, хотя на самом деле здесь все предельно просто: есть товар, а есть купец. Обсудили, сошлись на чем-то посередине. Если наступает момент, когда у какой-то стороны возникают вопросы или недовольства, надо повторить…
— Но ведь это парадокс: мы для того и завязываем с работодателем отношения, чтобы получать устраивающую нас оплату. Почему люди забывают про один из основных смыслов?
— Могут забывать, потому что, кроме денег, есть и другие, не менее важные мотивы: самореализация, социальная составляющая и многие другие аспекты. В подавляющем большинстве случаев про деньги все же помнят, но людей смущает перспектива предстоящего разговора. Потому что разговор про деньги — это разговор про ценность.
Это ценность сотрудника для работодателя, превращающаяся в ценность одного человека в глазах другого. Про деньги говорить легко, в магазине у вас не возникнет проблем напомнить кассиру, что он недодал вам рубль. А вот про собственную ценность говорить сложно, страшно, неприятно.
Вот реальный пример из жизни: человек работает, хорошо справляется. Он не просит прибавки к зарплате и, соответственно, не получает ее. Но при этом у него растет обида на работодателя. Она разрастается до того, что в конце концов он приходит в кабинет начальника, заявляет, что его все обижают, не ценят, и швыряет на стол заявление об увольнении: «Я от вас ухожу!» При этом работодатель так и не узнает причину произошедшего.
Конечно, стоит отметить, что в этой ситуации есть вопросы и к работодателю, не увидевшему недовольство сотрудника и не пытавшемуся разобраться в происходящем. Но мы с вами сейчас смотрим в первую очередь на увольняющегося — с психологической точки зрения ему гораздо удобнее оказалось быть обиженным, но сохранившим свою ценность до последнего, чем рискнувшим и поставившим ее под сомнение. Проще уйти с гордо поднятой головой, искренней обидой, не рискуя проверять, чего ты действительно стоишь в глазах окружающих.
— Часто ли оправдываются эти опасения?
— У меня такой статистики нет. Но думаю, что она и не нужна. Оправдываются или нет — вопрос сугубо индивидуальный, тут сходится много факторов. А вот что действительно интересно, так это почему у человека возникают опасения. И что он с ними делает впоследствии. Готов ли он жить в реальном мире, с конкретными фактами, пониманием происходящего вокруг? Прибавку к зарплате можно получить, а можно не получить. Важно другое: вы увидите объективную ситуацию, как на вас смотрит ваш руководитель, а не будете фантазировать о причинах того, почему вас оценивают именно так, а не иначе. А такая информация многого стоит — она нужна по крайней мере для того, чтобы принимать решение, как жить и работать дальше.
Деньги, которые получает работник, надо рассматривать не как мерило его ценности как человека (что многие ошибочно делают), а скорее как экономический показатель, совокупность цифр — то, что он заработал для компании за вычетом затрат и прибыли, которую работодатель считает нужным оставить себе. Я не экономист, но предположу, что рост вашей зарплаты возможен тогда, когда работодатель готов подвинуться в своей прибыли, понимая, что это все равно останется для него выгодно.
— Как разграничить внутри себя «человеческую» и «экономическую» оценки?
— Для начала надо помнить, что работодатель все-таки не печатает деньги, а, как и вы, зарабатывает их. А еще к разговору о зарплате надо готовиться как к разговору равных. Помнить, что вы оба зарабатываете на жизнь и оба имеете право обсуждать условия. Вы можете попросить, работодатель может отказать, и все это не является предметом каких-то личных взаимодействий. Может быть, у владельца компании нет возможности дать больше денег, может быть, он не хочет их давать, потому что ему важнее отремонтировать свою яхту (имеет, кстати, на это право!).
— Мы говорим «просить», когда рассуждаем о прибавке к зарплате. Хотя наши взаимоотношения с работодателем построены юридически не на «просьбах», а на договоре. Откуда такая изначально унизительная формулировка?
— Потому что слово «просить» очень часто совершенно незаслуженно наделяют уничижительным смыслом. Как будто просьба — это обязательно обращение слабого к сильному, зависимого к тому, кто принимает решение. Вот вам пример: один барин попросил у другого на день прогулочную коляску. Это унижение? Нет, это общение между равными. Просьба будет вызывать чувство униженности, только если вы наделите ее таким смыслом.
Есть еще один момент, о котором многие забывают. Да, вы заключаете с работодателем договор и взаимодействуете в его рамках. Но и работодатель может просить об услугах, которые не входили в договор: задержаться сверхурочно, взять на себя дополнительную нагрузку и так далее. Это просьбы. И звучат они как обращение равного к равному. В них нет чего-то необычного или странного. Вспомните об этом и просто продолжите разговор.
— Часто вопросы о зарплате возникают вот почему: человек устраивается работать на определенных условиях — например, сколотить три табуретки за день. Работу он выполняет, но однажды его просят еще и красить их, затем — в конце дня мастерить скворечник и так далее. В итоге нагрузка увеличивается, а о вознаграждении руководство как-то забывает…
— Давайте опять опустим очевидные претензии к недобросовестному работодателю, всем они понятны. Перейдем сразу к вопросам к работнику. Во-первых, отвечать отказом на просьбы — это нормально. Вы удивитесь, но нередко на это реагируют совершенно спокойно. А просьба, в которой не заложена возможность отказа, вообще-то, называется приказом. Во-вторых, резонно в момент, когда тебе предлагают дополнительную работу, задать вопрос «Что я за это получу?». В таком случае ситуация будет уже следующей: к тебе пришли просить, ты выдвигаешь условия. Здесь уже видна твоя ценность, нужность, отпадают многие психологические барьеры.
Но даже если вы не задали вопрос об оплате, когда соглашались на просьбу, важно помнить, что вы имеете право инициировать этот разговор в любое время, когда посчитаете нужным. Я нигде не видел правила: если человек взял на себя дополнительные обязательства, а попросил компенсацию за них через три месяца, то поздно, срок давности прошел.
Конечно, чем позже начнется такой разговор, тем хуже, кроме прочего, потому что руководитель — тоже человек, и он тоже склонен привыкать к уже устоявшемуся порядку вещей и может без энтузиазма принять запоздалое обсуждение новых условий. А еще потому что в сотруднике все это время копится недовольство. А в итоге часто приходят уже не просить, а ругаться, как в приведенном мной примере, что совершенно не способствует возникновению взаимопонимания.
— Часто можно услышать банальность: «Мы будем получать ровно столько, во сколько себя честно оцениваем». Это фигура речи или что-то большее?
— Разумеется, в этой фразе присутствует скрытая манипуляция: мол, если ты оценил себя в миллион долларов, рано или поздно ты его обязательно получишь. А это далеко не факт. С другой стороны, мы часто ограничиваем себя тем, что не хотим большего. Приходит человек на работу, ему положили зарплату в тысячу рублей. Он работает и не подает сигналов, что хотел бы пересмотреть условия. Пока не придут и не предложат, роста зарплаты не предвидится. Да, прийти могут, этого нельзя исключать, но шансы на повышение определенно уменьшаются.
Фразу о том, что мы стоим столько, во сколько себя оцениваем, можно увидеть в действии скорее тогда, когда в одном офисе буквально на соседних местах работают два специалиста, успешно выполняющих примерно одни и те же функции, но один из них получает больше, а другой меньше. И дело здесь, скорее всего, не в том, что одному переплачивают, а в том, что есть человек, который готов довольствоваться меньшим.
Теперь давайте попробуем посмотреть на ситуацию со стороны работодателя. Для этого мы обратились к бизнес-тренеру, специалисту с большим опытом работы Виктории Заяц. Она многие годы работала руководителем компании, а также занимала должность директора по персоналу и коммуникациям в нескольких крупных организациях.
— Сегодня мы будем говорить про деньги, но на самом деле в первую очередь про умение договариваться и выстраивать диалог. Начнем с общего: как часто возникают проблемы из-за несоответствия ожидания и действительности в плане зарплаты? Какие у этого основные причины?
— Думаю, что статистика распределяется примерно так: около 60% сотрудников вообще не выражают работодателю каких-то своих ожиданий. Они приспосабливаются, их все более-менее устраивает, при этом они работают ровно, без «прорывов», но и не «проседая». Еще 20% все время находятся в состоянии неудовлетворенности: им не нравятся уровень доходов, обстановка в коллективе, обеды в соседней столовой и так далее. Оставшиеся 20% максимально лояльны к компании, всегда стремятся сделать больше, чем от них ожидают, даже не оглядываясь на свой уровень доходов.
В нормальной ситуации, когда мы управляем своим развитием, мы ставим себе цели — на неделю, месяц, год, прописываем шаги по достижению этих целей, и становится понятно, как происходит наш рост, почему не получилось достигнуть того, что хотелось. Но, по моим ощущениям, людей, которые придерживаются такой последовательной, логичной стратегии, не очень много. Искреннее желание самостоятельно оценить себя, определить свои ценности, свою реальную цену и даже свои настоящие потребности — редкость.
— Многие сотрудники соотносят свой уровень дохода с реальной пользой, которую приносят компании?
— По моим ощущениям, этим вопросом задается около 40% работников. Они соотносят усилия, которые прилагают на работе, с тем, что получают. Соотносят свой уровень доходов с тем, что в среднем предлагает рынок. Активно интересуются на профессиональных форумах доходами, которые получают коллеги в других компаниях. Но это не означает, что они пойдут к нанимателю.
К нанимателю приходит очень мало людей, и обиднее всего, что многие просто стесняются прийти, куда-то исчезают, находят себе новое место работы, и только после этого становится известно, что они были недовольны своим уровнем доходов.
Наиболее легко говорить о той зарплате, на которую они рассчитывают, линейным специалистам (сотрудникам, не являющимся руководителями. — Прим. Onlíner), они даже на собеседовании отвечают о желаемом уровне заработка четко: «Я хочу не меньше, чем…». Такие люди понимают, какой хотели бы видеть структуру своего дохода, что должно быть в окладе, а что — стать премией за результат.
Сложнее руководителям. Они не всегда сами для себя понимают масштабы работы, которую выполняют, сложно оценить труд, на который ты напрямую не влияешь. У рабочего за станком есть норма выработки и очень четкие критерии качества. Он мгновенно видит результаты своего труда и влияет на них. Руководитель оказывает влияние опосредованно. Хорошо он мотивировал рабочих точить детали на станке или нет? В какой степени перевыполненный план — это его заслуга?
Чаще всего именно поэтому руководители и на первом собеседовании, и в дальнейших переговорах о заработной плате теряются в вопросе и опираются в основном на средний уровень доходов по этой позиции на рынке труда.
— Уровень дохода мотивирует сотрудника лучше работать?
— Он является скорее гигиеническим фактором. Если зарплата будет ниже ожидаемой, человек просто не будет работать, соберется и уйдет. Но при этом рост заработной платы не всегда мотивирует к повышению качества труда или увеличению количества усилий.
Когда доходы выше гигиенического уровня, дальнейший их рост, особенно регулярный, очень слабо стимулирует работать лучше. Это понимает и работодатель, поэтому, возможно, не сильно «пристает» с предложениями о повышении оплаты труда.
— В чем, на ваш взгляд, главная разница между тем, как смотрит на размер зарплаты работодатель, и тем, что видит сотрудник?
— В Беларуси редкие работники догадываются, во сколько рубль зарплаты сотрудника обходится для нанимателя. Обычно работник не задумывается, что до того, как деньги поступили к нему на счет, еще надо было оплатить подоходный налог, сделать отчисления в пенсионный фонд… Плюс аренда офиса, коммунальные платежи и так далее. Во многих странах Европы люди сами являются собственными налоговыми агентами, и это очень сильно их отрезвляет. Например, в IT-компаниях затраты на персонал могут составлять до 60% от общей выручки.
Еще одно отличие — сотрудник, как правило, смотрит «здесь и сейчас», тогда как наниматель должен планировать наперед: с точки зрения развития бизнеса, управления эффективностью, баланса прибыли и затрат. Если он не сможет накапливать резервные фонды, то может оказаться так, что через пару месяцев будет нечем платить зарплату.
— Я устраиваюсь на работу — как нащупать потолок моей зарплаты, как не продешевить?
— Существует несколько стратегий. Есть компании, которые будут смотреть на медиану рынка труда и исходить из этих данных. Тогда кандидату очень просто нащупать золотую середину: достаточно пообщаться со своими коллегами, понять уровень их заработка, изучить, сколько компания, которую вы выбрали, предлагает по схожим позициям, вывести среднее арифметическое. Это, скорее всего, и окажется золотой серединой, с которой можно смело начинать диалог. Например: «Я знаю среднюю стоимость по рынку, но при этом являюсь специалистом с лучшими навыками, поэтому хотел бы к этой медиане добавить 20%».
Чего точно не стоит делать? Я встречалась с такой иллюзией у работников: они шли работать на 1000 рублей с расчетом, что уже через полгода они будут получать 2000. Есть устоявшееся мнение, что для личности экологичнее прирастать в зарплате где-то на 20—30% в год.
Накачка, которую сейчас проводят блогеры и мотивационные спикеры, заявляющие, что ты достоин намного большего здесь и сейчас, к сожалению, не мотивируют человека лучше работать. А ведь работает это только так: сначала делаешь — потом заявляешь, что стоишь дороже.
Вторая стратегия — выяснять на собеседовании, какая может быть вилка зарплаты. Если наниматель серьезный, у него наверняка есть чек-лист, в котором прописано, какими хард- и софт-скилами должен обладать специалист. Есть методы проверки этих скилов, и если они подтверждают квалификацию, то вы можете претендовать на зарплату ближе к высокой точке вилки. По такой системе хорошо работают IT-компании.
Есть компании, которые устанавливают для себя четкий стандарт: мы всегда платим зарплаты выше средних по рынку. Это для них принципиально важный момент — они регулярно проводят мониторинг заработных плат и корректируют свои, если «проседают» по ним.
И наконец, есть наниматели, которые уверены, что единственное, что по-настоящему мотивирует людей, — это возможность хорошо заработать. Они предлагают маленький оклад с большим процентом премиальной части, зависящей от результата.
— Теперь давайте задам вам наивные вопросы. Первый: работодателям жалко денег? Они стремятся заработать, экономя на сотрудниках?
— Это не так. Если под работодателями подразумевать людей, которые хотят воплотить в жизнь проект, то для них самое важное — это не сэкономить на сотрудниках, а реализовать свою идею. Например, создать в интернете площадку для знакомств. Они хотят, чтобы эта площадка помогала людям встречаться, узнавать друг друга, заводить семьи. Эта цель, как правило, и движет учредителем. Все остальное — условия, в которых он старается реализовать намеченное. Среди условий — рынок труда, аренда офиса, налоги, реклама. Создатель проекта все это считает и закладывает какую-то прибыть, чтобы свою идею монетизировать.
Я однозначно не встречала ни одного учредителя или директора, у которого была бы цель придумать какую-то схему, чтобы не заплатить сотрудникам. Также я не встречала людей, которые целенаправленно стремились сэкономить на сотрудниках. Но я видела две иные крайности в поведении руководителей.
Первая — это когда высчитывается полезность каждого сантиметра арендованной площади, каждой минуты рабочего времени нанятого человека. Это такая всеобъемлющая максимизация выгоды от ресурсов, которые ты используешь. Конечно, если сотрудник видит, что работодатель стремится проконтролировать каждую секунду его времени, следит за каждым его шагом, ему может показаться, что на нем экономят. На самом деле идея заключается как раз в том, чтобы получить максимальную отдачу от механизмов, которыми ты управляешь.
Вторая крайность заключается в том, что расходы вообще не считаются. Есть деньги — значит, их можно тратить. Собеседование в таких компаниях выглядит следующим образом: «Скажите, сколько хотите, — мы всегда платим, сколько просит кандидат» (я правда такое встречала!).
Если корпоратив, то такой, чтобы все были поражены размахом. Чаще всего это относится к высокорентабельным бизнесам с долгосрочными контрактами. Когда ты понимаешь, что поток денег в обозримом будущем не иссякнет.
Сейчас мы живем в очень изменчивом мире, где обе эти стратегии, построенные, как я уже говорила выше, на крайностях, становятся очень уязвимыми. Правила и условия могут мгновенно стать совершенно иными. Поэтому надо находить свое место где-то посередине между этими «полюсами» контроля и расточительности.
— Еще один наивный вопрос: работодатель воспринимает просьбу о повышении зарплаты как личную обиду?
— Я встречала нечто подобное. Происходит это тогда, когда наниматель имеет небольшой опыт в бизнесе, горит идеей и уверен, что все сотрудники должны быть вовлечены в нее ровно так же, как и он. Например, человек запустил стартап на последние деньги, даже свою машину продал, чтобы сформировать бюджет на рекламу. Себе он зарплату вообще не берет, понимая, что работает на перспективу. При этом он искренне уверен, что остальные должны сделать так же: «Если ты предан нашему делу, пойми и войди в положение, ведь мы на пути к высокой цели!» Такой работодатель, когда к нему приходит сотрудник и просит большую зарплату (порой аргументировано), действительно воспринимает подобный разговор как личную обиду. «Я страдаю, а ты не хочешь — нам не по пути», — считает он.
— Наивный вопрос номер три: работодатели специально не вспоминают о повышении зарплаты?
— Тут дело скорее не в проблемах с памятью, а в процедурах, которые уже внедрены в работу. Вообще, очень правильно и честно, придя на новое место работы, сразу спрашивать «Как часто происходит пересмотр зарплаты?» и «Как в будущем я могу повлиять на уровень своего дохода?». Когда работодатель говорит, что раз в год проводит performance review (метод оценивания труда за конкретный отрезок времени, который определяет сильные и слабые стороны сотрудника. — Прим. Onlíner), а тебя на него не зовут, возникает повод прийти и спросить: «К какому числу мне готовиться?»
Но есть компании, в которых нет традиций пересматривать зарплату. Как правило, владелец бизнеса уверен, что, если сотруднику что-то понадобится, он сам придет и инициирует разговор. Сотрудник при этом не знает, что двери начальства открыты, и копит обиду. Это как в неуклюжем ухаживании, когда женщина считает, что мужчина должен догадаться, чего она хочет, а мужчине не приходит в голову спросить.
Мне рассказывали некоторые коллеги-руководители: «Прихожу в офис, а все вокруг взгляд отводят, смотрят на меня с кривыми лицами. Понять, что происходит, не могу. А потом оказывается, что они придумали проблему, которой не существует, и активно ее друг с другом обсуждали, не посвящая в это меня».
— В некоторых современных офисах тема зарплаты отдельного сотрудника уже давно стала табу, даже коммерческой тайной. И получается, что иногда два человека сидят за соседними столами, выполняют примерно один объем работы, но получают очень разную зарплату. Как так происходит?
— Для меня такая ситуация — это показатель несправедливости, которая существует в компании. Считаю, что такого в нормальной организации происходить не должно. Нормально, когда в сведения, не подлежащие разглашению, входит, кроме прочего, и уровень заработной платы. И речь здесь не о том, что сотрудники узнают доходы друг друга, а о том, чтобы сохранить стратегическую коммерческую информацию о структуре расходов компании. Но ведь обсуждение зарплаты внутри коллектива все равно происходит — шила в мешке не утаишь, нравится это нанимателю или нет.
Я считаю, что каждый работник должен знать, что он может сделать для того, чтобы максимизировать уровень дохода. Если компания стремится быть честной, открытой с сотрудниками, у нее есть очень четкие критерии по градации заработных плат и эти критерии доступны всем сотрудникам.
Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!
Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро
Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ng@onliner.by