Читатели беспокоятся о трудоустройстве по гражданско-правовым договорам. В чем разница?
Михаил устроился на работу каменщиком в один из гомельских строительных трестов. Процедура приема на работу ничем не отличалась от обычной: прохождение медкомиссии, трехдневное прохождение техники безопасности и т. д. Но в конце работодатель предложил мужчине подписать не трудовой, а гражданско-правовой договор. В чем разница?
Надежда, бывшая супруга Михаила, нашла различия между двумя формами:
— на лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, трудовые книжки не заполняются. При наличии трудовой книжки записи о работе по гражданско-правовым договорам в них не вносятся;
— оплачивается результат работы, а не процесс;
— исполнитель свободен в определении порядка исполнения договора (т. е. на него не распространяются требования о 40-часовой неделе и др.);
— не распространяются на исполнителя льготы и иные предусмотренные трудовым законодательством гарантии;
— не предоставляются ежегодные отпуска, компенсации за отпуск, а также пособия по нетрудоспособности;
— согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь на работодателя возлагается обязанность обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законом и иными нормативно-правовыми актами. При заключении гражданско-правового договора у работодателя такой обязанности не возникает;
— при работе по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, по общему правилу в размере, не превышающем среднего заработка, в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность (упущенная выгода взысканию не подлежит). При работе по гражданскому договору человек, причинивший вред организации (или предпринимателю), несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.
— Несмотря на то, что действие гражданско-правового договора прекращается по достижении конкретного результата, Михаил переходит с объекта на объект вместе с бригадой, работающей по трудовым договорам, — рассказывает Надежда. — Кроме того, он работает по тому же графику, что и работники бригады, работающие по трудовым договорам, подчиняется бригадиру, мастеру, прорабу и т. д. Хотя правила внутреннего распорядка на него не должны распространяться. Объем выполненной им работы не измеряется отдельно, заработок зависит от выработки бригады.
В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется своевременно и полностью выплачивать заработную плату, работы по гражданско-правовому договору оплачиваются, как правило, по их выполнении. Опять же бывший супруг получает заработную плату вместе с работниками, оформленными по трудовым договорам.
Стоит отдельно сказать и о 12-часовом рабочем дне, на котором настаивает работодатель. В акте об этом нет информации, и может сложиться впечатление, что за 6 рабочих дней неплохая оплата.
— Если же «договорники» получают оплату за свой труд ежемесячно и ходят на работу в то же время, что и работники, т. е. в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, подчиняются работодателю, то такие отношения не отличаются от трудовых. Следовательно, нарушается законодательство, идет подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, — предполагает Надежда. — Вначале бывшему супругу обещали быстрое перезаключение гражданско-правового договора на трудовой, но после месяца работы в отделе кадров сказали, что пока директор такого позволения не дает никому из этой категории работающих.
В условиях нехватки рабочих мест, сложности трудоустройства растет число юридического оформления фактически сложившихся трудовых отношений в качестве гражданско-правовых. Это ставит работников в заведомо невыгодные условия, лишает возможности компенсации за отпуск, пособия по нетрудоспособности, премий, рабочего стажа, защищенности и многого другого.
Со стороны работодателя массовый наем работников по гражданско-правовым договорам объясняется нежеланием своевременно выплачивать работнику заработную плату в установленные сроки; уплачивать взносы в ФСЗН, без которых не формируется трудовой стаж; предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск; выплачивать пособие по временной нетрудоспособности; соблюдать нормы трудового права.
Что думают юристы
О различиях и подводных камнях говорит юрист Анастасия Жила:
— Предприятие само определяет, принимать работника на работу по трудовому договору (контракту) либо по договору подряда. И несмотря на то, что зачастую одну и ту же работу можно выполнять и находясь в штате, и работая по договору подряда, между этими двумя формами отношений существуют отличия.
При работе по трудовому договору работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, работать в четко определенное время, выполнять иные указания нанимателя. При работе по договору подряда по общему правилу на подрядчика не распространяется действие внутренних актов заказчика, подрядчик не подчиняется должностным лицам заказчика и самостоятельно определяет режим работы.
В трудовом договоре указывается тарифная ставка (оклад) работника, надбавки и поощрительные выплаты, зарплата зависит от количества отработанных дней, а в случае работы в выходные дни работник имеет право на доплаты. В договоре подряда цена определяется в зависимости от объема выполненной работы и не зависит от отработанного времени.
При работе по трудовому договору для нанимателя важен процесс работы, его бесперебойность и постоянность. При выполнении работ по гражданско-правовому договору заказчика интересует только результат работы.
Однако зачастую наниматели подменяют фактические трудовые отношения договорами подряда. Так, например, работник приходит на работу и уходит с нее в определенное время, работает в трудовом коллективе, выполняет конкретные трудовые функции, подчиняется указаниям начальника. В такой ситуации необходимо учитывать, что значение имеет не то, как назван договор, а то, каким образом сложились отношения сторон. Если сложившиеся отношения соответствуют трудовым, то, как бы договор ни был назван, он будет признаваться трудовым договором.
Суды рассматривали споры, когда работник фактически выполнял трудовые функции, но работал по договору подряда, и впоследствии наниматель отказывался продлевать его. Суд принимал во внимание фактически сложившиеся между сторонами трудовые отношения, признавал незаконным имевшее место увольнение и восстанавливал такого работника на работе.
